• Zrušení či pozastavení zaměstnaneckých benefitů

    Do této kategorie patří nejrůznější poukázky na volnočasové aktivity, stravenky, příspěvky na dovolenou či penzijní připojištění apod. Poskytování těchto benefitů má zaměstnavatel typicky upraveno ve vnitřním předpisu. O jeho změně nebo zrušení musí informovat všechny zaměstnance nejpozději do 15 dnů. Benefity však můžete rušit pouze do budoucna, nikoliv zpětně.
     

  • Zrušení (odložení) plánovaného navyšování mezd

    Pokud jste měli v plánu svým zaměstnavatelům ať už plošně či individuálně navýšit mzdu a zaměstnanci zatím nemají podepsané dodatky k pracovním smlouvám, je možné toto navýšení po dohodě odložit.
     

  • Zrušení nástupu nového zaměstnance

    Zde je více možností a záleží na tom, zda už má nebo nemá tento nový zaměstnanec podepsanou pracovní smlouvu. Ideální je vše řešit vzájemnou dohodou a domluvit se na zrušení této pozice nebo alespoň na pozdějším termínu nástupu.
     

  • Snížení variabilní složky mzdy

    Jedná se o pohyblivou složku mzdy (nejčastěji osobní ohodnocení), která je většinou nenárokovatelná ze strany zaměstnance. Ale může se jednat také o nejrůznější provize či podíly, které jsou již zanesené v pracovní smlouvě. V takovém případě je nutná oboustranná dohoda se zaměstnancem. Stejně jako u ostatních bodů zde platí, že každou změnu musí zaměstnavatel oznámit zaměstnanci písemně nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
     

  • Částečná nezaměstnanost

    Jedno z hojně využívaných opatření, pokud je překážka na straně zaměstnavatele. V takovém případě lze poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. K tomu je však potřeba vydat vnitřní předpis, který upraví výši poskytované náhrady a do 15 dnů s ním pak seznámit všechny zaměstnance.
     

  • Dočasné snížení mezd managementu

    Vždy je vhodné zdůraznit slovo „dočasné“ a dát zaměstnancům představu o tom, kdy mohou čekat navrácení k původním částkám.
     

  • Mezi ostatní opatření může patřit např. zrušení vzdělávacích akcí včetně jazykových kurzů, omezení zaměstnávání agenturních zaměstnanců nebo pozastavení externího náboru či inzerce.

Aby snížení nákladů nebylo zaměstnanci vnímáno negativně, doporučujeme si všechna opatření promyslet, připravit finanční kalkulace a rozhodnout se, která opatření budou zavedena. Ať už přikročíte k jakémukoliv z výše uvedených kroků, mějte na paměti, že je třeba vše citlivě a včas komunikovat se zaměstnanci a nejlépe také podložit fakty, proč k takovému kroku přistupujete. Například o kolik vám klesly objemy objednávek, jaká je situace u zákazníků nebo jakou částku vám tato opatření přinesou do firemního rozpočtu a kolik pracovních pozic se vám díky tomu podaří udržet. Pokud je komunikace správně nastavená a mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem funguje vzájemná důvěra a pochopení, může se celá situace obejít bez nepříjemností a důrazem na fakt, že všechna opatření jsou skutečně jen dočasná a vše se brzy vrátí do zaběhnutých kolejí.